Раскрыты секреты легкого увольнения дистанционных работников
24.02.2016 15:28:00
Дистанционный режим работы сотрудника имеет массу преимуществ, важно только правильно составить трудовой договор с ним. Об этом 18 февраля в ходе конференции "Правовые вопросы HR в 2016 году", организованной газетой The Moscow Times, заявила советник юридической компании Baker&McKenzie Елена Кукушкина.
Как известно, с 2013 года в Трудовом кодексе РФ существует глава «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Она регламентирует особенности работы так называемых "электронных надомников" - бухгалтеров, юристов, журналистов, региональных коммерческих представителей компаний. В общем, всех, чей труд связан с обработкой и производством информации, а контакты с работодателем происходят в электронной форме.
"В оформлении сотрудника как дистанционного работника для работодателя есть очевидные плюсы - не надо создавать обособленное подразделение, не надо проводить трудовую аттестацию рабочих мест, - отметила Елена Кукушкина. - Согласно п.3 ст.3 ФЗ №426 специальная оценка условий труда в отношении дистанционных работников не проводится. Для работника плюсы свои - можно свободнее распределять рабочее время, в офис ездить не надо".
"Однако удаленная работа обостряет вопросы ответственности и контроля, - продолжила представитель Baker&McKenzie. - Контролировать дистанционного работника очень трудно. К дисциплинарной ответственности в случае нарушений привлечь его сложно, а уволить значительно проще. Нужно только прописать в трудовом договоре все детали сотрудничества, включая и режим рабочего времени, и процесс управления заданиями, и порядок отчетности. И указать, какие нарушения могут служить основаниями для увольнения. Если, например, сотрудник несколько раз подряд не предоставляет отчет, не выходит на связь с работодателей больше определенного времени, и даже если он некорректно ведет себя с клиентами".
"Нам приходилось видеть и экзотические основания - "отсутствие у работодателя объема работ", "нецелесообразность дальнейшего сотрудничества" и "производственная необходимость", - заметила Кукушкина. - Конечно, такие формулировки могут вызывать сомнения, однако суды сегодня преимущественно соглашаются с тем, что любые основания для увольнения дистанционного работника в первую очередь должны быть согласованы сторонами и закреплены в подписанном трудовом договоре. Региональные инспекции труда чаще всего тоже соглашаются с таким подходом".
Как перевести на дистанционный труд уже действующих работников?
Если, например, соображения экономии подталкивают к закрытию арендуемого офиса в другом городе? Baker&McKenzie предлагает следующую последовательность:
1. Издать приказ об изменении условий труда с обоснованием необходимости введения дистанционного труда.
2. Принять Положение об особенностях регулирования труда дистанционных работников.
3. Уведомить работников об изменении условий труда, предложив им заключить дополнительные соглашения к их трудовым договорам, устанавливающие дистанционный труд (в соответствии со ст. 74 ТК РФ - за 2 месяца до введения изменений).
4. Подписать дополнительные соглашения о дистанционной работе с действующими работниками. При их отказе - расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора).
